ennl
Cultuur en organisatietransformatie: 5 aandachtspunten

 
Cultuur heeft grote invloed – of het nu gaat om fusies, integraties, overnames of reorganisaties – op het succes van organisatietransformaties. Hieronder 5 aandachtspunten.
 
#1. Wat is cultuur en waarom is dat belangrijk?
 
Cultuur is het systeem van gedeelde betekenis van de medewerkers en wat zich uit o.a. in rituelen, normen en waarden, verhalen, symbolen, gedragingen en manier van werken. Binnen organisaties bestaan doorgaans vele verschillende culturen naast elkaar. Transformaties en integraties mislukken geregeld doordat onvoldoende rekening is gehouden met cultuurverschillen. Een succesvolle transformatie- of integratiestrategie vereist zeer veel aandacht voor overbrugging van culturele verschillen.
 
#2. Welke karakteristieken en typen zijn te onderscheiden?
 
Zeven karakteristieken zijn te onderscheiden: 1. Innovatie en risiconeming, 2. Aandacht voor detail, 3. Oriëntatie op resultaat, 4. Oriëntatie op mensen, 5. Oriëntatie op team, 6. Assertiviteit en ondernemendheid en 7. Stabiliteit. Dit zijn relatieve elementen die grote invloed hebben op het succes van de organisatie in een veranderende omgeving.
 
Verder kunnen diverse cultuurtypen worden onderscheiden. Deal & Kennedy maakt onderscheid in (1) Tough-guy /Macho, (2) Work hard/play hard, (3) Bet-your-company (high risk/slow feedback) en (4) Process culture. Handy onderscheid (1) Power culture, (2) Role culture, (3) Task culture en (4) Person culture. Kortom, cultuur kan op verschillende wijze worden getypeerd en dat helpt om de situatie te duiden.
 
#3. Wat zijn de effecten van cultuur?
 
Cultuur heeft grote invloed op commitment, teamoriëntatie, consistentie van gedrag en duidelijkheid in de organisatie. Culturen kunnen in sterkte verschillen. Een zwakke cultuur vereenvoudigt het aanpassen (volgend) aan gewijzigde omstandigheden. Een sterke cultuur is past zich minder snel aan en bemoeilijkt verandering. Bij voorbeeld bij fusies en overnames waar sterke verschillende culturen samenkomen. De situatie bepaalt dus of cultuur transformatie ondersteunt of tegenwerkt. Daarop moet worden geanticipeerd.
 
#4. Hoe ontwikkelt cultuur zich?
 
Een cultuur ontwikkelt zich vanuit de grondleggers en wordt in stand houden door werving van gelijkgestemden, het socialiseren (indoctrineren) van nieuwe medewerkers en rolmodellen die stimuleren medewerkers het gewenste gedrag te volgen. Nieuwe medewerkers – met name op sleutelposities – brengen daarentegen ook weer nieuwe cultuur binnen die tot verandering leidt.
 
#5. Hoe kan cultuur worden veranderd?
 
Cultuur is in algemene zin traag en lastig te veranderen. Een sterke cultuur heeft een lange historie, zit diep geworteld, is stabiel en kent een hoog commitment van cultuurdragers. Om een sterke cultuur (snel) te veranderen is nieuw leiderschap of dramatische crisis benodigd. Maatregelen die kunnen worden genomen zijn o.a. ontslag/vertrek van afwijkende cultuurdragers, ander promotie- en beloningssysteem, taakroulatie en verandering van teamsamenstelling, overplaatsingen, nieuwe verhalen of verandering van rituelen.
 
Tot slot
 
Vindt je organisatietransformatie en daarmee gepaard gaande dynamiek ook een interessant vraagstuk? Wil je hierover van gedachten wisselen? Ik verneem graag je reactie.
 
Edwin Tuin


Victalis Services B.V.
+31 (0)6 234 96 186 • info@victalis.nl • KVK 30275705 • ©2010-2017 • Alle rechten voorbehouden