ennl
Groepsdynamiek: 4 essentials voor organisatietransformatie

 
Bij transformatie van organisaties is in eerste instantie de structurele en planmatige kant leidend. Echter, door een drietal ontwikkelingen neemt de rol van groepen in belang toe. Ten eerste door de trend richting Agile-organiseren waarbij in cycli van korte iteraties gezamenlijk aan een resultaat wordt gewerkt. Ten tweede door de stimulering van (organisatie-overstijgende) kennisdeling en samenwerking via communities en informatiedeel- en samenwerkingsplatforms. Structurele grenzen vervagen en samenwerking op diverse niveaus wordt gefaciliteerd. Ten derde doordat groepen een kritisch fundament voor samenwerking en leveren van prestaties vormen. In dat verband een viertal ‘essentials’ over groepen en groepsdynamiek.
 
#1. Groepen voorzien in basisbehoeften
 
Mensen zijn – uitzonderingen daargelaten – kuddedieren. Een groep – formeel en informeel – voorziet dan ook in belangrijke behoeften van haar deelnemers, zoals veiligheid, status, zelfvertrouwen, erkenning, sociale behoeften, macht of invloed en vermogen om doelstellingen te bereiken. Dat geldt – in verschillende mate – voor iedereen; van directeur tot medewerker.
 
#2. Groepvolwassenheid als basis voor prestaties
 
Een belangrijke functie van groepen is om samen resultaten te bereiken. Echter, dat gaat niet vanzelf. In de praktijk worden 5 volwassenheidsfasen onderkent: Forming, Storming, Norming, Performing, Adjourning. Bij het doorlopen van de fasen spelen o.a. vertrouwen en groepswijzigingen een belangrijke rol. Bij beschaming van vertrouwen of groepswijzigingen neemt de volwassenheid af en wordt naar eerdere stadia teruggekeerd waarna het proces opnieuw start. Lees meer over vertrouwen als fundament voor een beter resultaat.
 
Door de ontwikkeling van cohesie in de groep worden fases doorgaans sneller doorlopen. Dit kan worden vergroot door de groep kleiner te maken, te vragen om expliciete instemming met groepsdoelen, meer tijd aan groepswerk te besteden, competitie met andere groepen te stimuleren, groepsbeloning centraal te stellen of de groep af te zonderen van de rest van de organisatie.
 
Wijziging in groepen kan zorgen voor nieuwe energie en verrijking van visie en resultaat. Echter, wees voorzichtig, want het is lastig om een team structureel op hoog niveau te laten presteren.
 
#3. Groepsgrootte en prestaties
 
De ideale groepsgrootte is situationeel en o.a. afhankelijk van de type taak en deskundigheid/ervaring van leidinggevenden en medewerkers. De performance van een groep neemt in principe toe met de omvang met twee kanttekeningen.
 
Ten eerste neemt de individuele bijdrage neemt af (“social loafing”). Oorzaken zijn spiegeling aan de – gepercipieerd lagere – bijdrage van andere groepsleden en spreiding van verantwoordelijkheden. Daartegen zijn maatregelen te nemen: zorg dat groepsdoelen aansluiten bij de doelen van groepsleden, zorg voor interactie, 360 graden feedback en beloon groepsleden mede naar individuele bijdragen.
 
Ten tweede bepaling van de groepsgrootte en -samenstelling. Organisatievolwassenheid, werkomvang, complementariteit en leververmogen van de groepsleden spelen daarbij een grote rol. Ten aanzien van rollen in teams hebben mensen een persoonlijke voorkeur. Onderzoek en inzichten van onder andere Carl Jung, Meredith Belbin en Isabel Briggs Meyers hebben hieraan een belangrijke bijdrage geleverd en diverse assessments zijn mogelijk om inzicht te verschaffen. Van belang is om de balans tussen eisen van de organisatie en persoonlijke behoeften en mogelijkheden bij organisatieveranderingen goed in de gaten te houden.
 
#4. Groepen en besluitvorming
 
Groepsbetrokkenheid bij besluitvorming wordt bepaald door o.a. de behoefte aan informatie, aanwezigheid van sociale druk, kosten, snelheid, taakoriëntatie, potentiële conflicten, commitment aan de oplossing en gewenste groepsontwikkeling. De afweging van deze criteria bepalen of besluitvorming in een (formele) groep en welke type groep dan passend is, zoals afdeling, taakgroep, stuurgroep, portfolio board, etc. Andere (informele) groepen, zoals brainstorming groep of intervisiegroep, zijn gericht op samenwerking en kennisdeling.
 
Groepen leiden niet altijd tot betere besluitvorming en groepsbesluitvorming kent risico’s. Het eerste risico is “groupthink”. Groepen hebben de neiging om consensus te bereiken en daardoor worden afwijkende meningen terzijde geschoven. Daarbij kunnen behoudende krachten sterker zijn dan die gericht op verandering waardoor noodzakelijke veranderingen worden geblokkeerd. Schep een basis voor vertrouwen en openheid, betrek andersdenkenden of buitenstaanders, en neem de tijd voor toetsing van belangrijke besluiten om het risico te beperken.
 
Een ander risico is “groupshift”. Groepsleden nemen individueel andere besluiten dan in een groep variërend van meer conservatief tot meer risicovol. Bij besluitvorming dient met groupthink en groupshift terdege rekening worden gehouden; ken uw informatiebronnen en houdt een frisse blik met balans voor subjectiviteit en objectiviteit. Daarnaast kan dit kan worden ondervangen door bijdragen van groepsleden te anonimiseren waardoor input niet wederzijds wordt beïnvloed.
 
Tot slot
 
Vindt je organisatietransformatie en groepsdynamiek ook een interessant vraagstuk? Wil je hierover van gedachten wisselen? Ik verneem graag je reactie.
 
Wil je meer lezen over aanverwante onderwerpen? Zoals over over disruptie, organisatietransformatie en 10 tips om daarop te anticiperen? Klik dan hier. Of meer lezen 5 aandachtspunten voor organisatie-integratie gebaseerd op de fusie van Ahold met Delhaize? Klik hier.
 
Edwin Tuin
 
06-23496186 | edwin.tuin@victalis.nl | www.victalis.nl


Victalis Services B.V.
+31 (0)6 234 96 186 • info@victalis.nl • KVK 30275705 • ©2010-2017 • Alle rechten voorbehouden