ennl
Vertrouwen als fundament voor beter resultaat (18 juni 2014)

 
Soft gedoe? Welnee! Bouwen aan vertrouwen is een belangrijk aandachtspunt voor iedere manager!
 
Bij organisatieverandering staat het bereiken van doelen of behalen van resultaten centraal en samenwerking is daartoe essentieel. Samenwerking, vertrouwen, soft gedoe? Welnee! Ik stel: gebrek aan vertrouwen is verspilling van energie en talent ofwel gemist resultaat. Het kost gewoon keihard geld! Bouwen aan vertrouwen behoort tot de belangrijkste prioriteiten van leiders in de organisatie.
 
De rol van de leiding stopt niet bij inrichting van de ‘governance’ met duidelijke structuren, functies, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Dat is slechts een ‘hard’ onderdeel van wat benodigd is. Nee, een zeer belangrijk fundament voor effectieve samenwerking is vertrouwen en daaraan is het bereiken van de doelen en het behalen van resultaat direct gekoppeld. Het model van Lencioni) legt op pakkende wijze deze verbinding:
 
“Als er geen wederzijds vertrouwen is, is er geen ruimte voor open discussie over verschillen van inzicht met als gevolg een gebrek aan commitment voor beslissingen die (blijkbaar) zijn genomen waardoor je jezelf en anderen niet verantwoordelijk houdt voor (gebrek aan) actie met als gevolg dat het team (afdeling, organisatie, programma, project) niet de gewenste en (schijnbaar) overeengekomen resultaten bereikt”.
 
Ofwel: vertrouwen > openheid > betrokkenheid > verantwoordelijkheid > resultaat
 
Daarbij wordt het werken met elkaar – niet onbelangrijk want er gaat doorgaans veel tijd in zitten – ook een stuk plezieriger. Aanschouw je collega’s en stel je de volgende vragen: hoe sterk is het onderlinge vertrouwen en in hoeverre wordt daaraan gebouwd?
 
Hoe herken je de mate van vertrouwen? Door de mate waarin medewerkers zich durven uit te spreken en ‘een ander geluid’ durven laten horen. Niet alleen in de kleine kamertjes, maar ook in de open ruimtes. De mate waarin discussies worden gevoerd en wordt geluisterd naar de inhoud in plaats van wordt gekeken naar de positie van de medewerker. De mate waarin besluiten op basis van inhoud worden genomen i.pv. op macht.
 
Bij vertrouwen en openheid komt een belangrijk aspect van groepsprocessen aan de orde; medewerkers willen niet uit de groep worden gestoten en voegen zich in de ‘pikorde’. Want een andere mening kan juist tot verwijdering leiden. In de natuur is verwijdering uit de groep een voorbode van een wisse dood. Het vraagt kracht, bewustzijn en sensitiviteit van de leiding om te werken aan een sterke groepscohesie en toch ruimte te creëren voor een andere mening en discussie. Want: zonder wrijving geen glans.
 
Hoe versterk je het vertrouwen als leidinggevende? Dan kan op velerlei wijze. Geef het goede voorbeeld, laat jezelf zien en stimuleer om elkaar te leren kennen. Geef medewerkers de ruimte voor discussie op gezag en inhoud en laat zien dat discussies niet op positie worden beslecht. Pak je rol als leidinggevende en faciliteer het proces en zorg ervoor dat niemand gezichtsverlies lijdt. We kunnen het immers niet allemaal het beste weten; ieder zijn deskundigheid en specialisme. Zorg voor een duidelijke verantwoordelijkheidsverdeling met taken en bevoegdheden, zodat eenieder weet wat van hem of haar wordt verwacht. Stel het organisatiebelang voorop (boven individu), communiceer helder de te bereiken doelen of resultaten en stimuleer de teamleden om dit met elkaar te bereiken. Een vervelend punt, maar grijp in bij dissonanten; medewerkers die zichzelf en de eigen carrière als significant belangrijker dan het succes van de organisatie (team effort) beschouwen. En last but not least voor de leidinggevende: vier successen met elkaar en zorg dat aan eenieders bijdrage – hoe beperkt ook – recht wordt gedaan.
 
Reageren? Mail naar Edwin Tuin
 
Noot: deze column is geplaatst op Managementsite.nl


Victalis Services B.V.
+31 (0)6 234 96 186 • info@victalis.nl • KVK 30275705 • ©2010-2017 • Alle rechten voorbehouden